Transparence salariale : ce qui va changer dans le recrutement, et comment s'y préparer sereinement

Ce que la directive ajoute au cadre français

La Directive UE 2023/970 demande aux États membres de rendre vérifiables et neutres les critères qui déterminent les salaires, les augmentations et les évolutions de carrière. Sur le principe, les entreprises françaises sont en terrain connu : depuis 2019, l'Index de l'égalité professionnelle les oblige déjà à mesurer et publier leurs écarts de rémunération dès 50 salariés.

Ce que la directive ajoute est d'une autre nature, et concerne directement les recruteurs :

• la rémunération devient une information pré-embauche, connue du candidat avant l'entretien ;
• le salarié obtient un droit individuel d'accès aux données salariales comparatives de sa catégorie ;
• en cas de contentieux, c'est à l'employeur de démontrer l'absence de discrimination.

Les travaux de transposition sont en cours : le projet de loi a été soumis au Conseil d'État et son dépôt au Parlement est annoncé pour juillet 2026. Les seuils exacts, le calendrier et les sanctions seront fixés par le législateur français.

En attendant, il existe un point d'appui utile. Le même texte européen est déjà appliqué en Italie depuis le 7 juin 2026 (décret législatif n° 96 du 7 mai 2026). Les obligations y sont donc sorties du papier : on peut observer ce qu'elles impliquent réellement pour une équipe RH — et c'est ce que nous faisons dans les sections qui suivent, à titre d'illustration concrète de la directive, pas de modèle imposé.

Les 4 obligations clés, vues sur le terrain

Traduite dans le droit d'un État membre, la directive donne quatre obligations très concrètes. Voici comment elles se présentent une fois appliquées, telles qu'on peut les observer aujourd'hui en Italie :

• Fourchette salariale dans les annonces. Chaque offre d'emploi indique la rémunération ou sa fourchette avant l'entretien, et il n'est plus permis de demander au candidat sa rémunération actuelle ou passée.
• Droit aux données comparatives. Chaque salarié peut demander par écrit les niveaux de rémunération moyens de sa catégorie, ventilés par genre. L'employeur dispose de deux mois pour répondre ; le silence fait présumer la discrimination.
• Reporting sur l'écart salarial. Au-delà d'un certain effectif, les données de rémunération désagrégées par genre sont transmises à l'organisme de contrôle, selon des échéances liées à la taille de l'entreprise.
• Renversement de la charge de la preuve. En cas de contentieux salarial, il revient à l'employeur de démontrer l'absence de discrimination.

Deux règles complètent le dispositif et touchent la culture interne : les critères salariaux doivent être accessibles et neutres au regard du genre, et les clauses de secret salarial deviennent caduques — une politique interdisant à un salarié de parler de sa rémunération avec ses collègues n'est plus tenable.

Quelles entreprises, à quelle échéance

Un point mérite l'attention, car il est souvent mal anticipé : dans l'architecture de la directive, la transparence pré-embauche et le droit individuel à l'information ne dépendent d'aucun seuil d'effectif. Une PME de quinze personnes publie une fourchette salariale au même titre qu'un grand groupe. Seul le reporting sur l'écart salarial est déclenché par la taille de l'entreprise.

Dans l'application italienne, cela donne le calendrier suivant — un repère utile, même si les seuils français seront fixés par notre propre législateur :

• Toutes les entreprises — fourchette dans les annonces, plus de question sur le salaire précédent, critères salariaux accessibles, réponse aux demandes individuelles sous 2 mois, fin des clauses de secret salarial.
• 150 salariés et plus — reporting sur l'écart salarial dès 2027 (annuel au-delà de 250 salariés, triennal en dessous).
• 100 à 149 salariés — reporting triennal, à partir de 2031.

Autre mécanisme à connaître : lorsque le rapport révèle un écart moyen supérieur à 5 % dans une catégorie, non justifié par des critères objectifs et non corrigé sous six mois, une évaluation salariale conjointe avec les représentants du personnel se déclenche. C'est ce qui fait passer le rapport du statut de formalité à celui de plan d'action.

La transposition française pourra retenir des seuils et des modalités différents — l'Index de l'égalité professionnelle s'applique déjà, lui, dès 50 salariés. Mais la structure d'ensemble posée par la directive (obligations pré-embauche pour tous, reporting par paliers, échéances progressives) sera la même partout en Europe.

Les chantiers à ouvrir dès maintenant

L'enseignement principal de la première année d'application ailleurs en Europe est simple : la conformité ne se règle pas la veille de l'entrée en vigueur, parce qu'elle suppose un travail de fond sur la structure salariale. Trois chantiers reviennent systématiquement.

1. Une fourchette n'est pas un intervalle au hasard. Une annonce affichant « 25 000 – 65 000 € » ne respecte pas l'esprit du texte. La pratique qui se dessine retient un écart de 20 à 25 % maximum entre le minimum et le maximum, cohérent avec la grille interne. Les formules « rémunération selon expérience », « package compétitif » ou « selon profil » sont à retirer des modèles d'annonce — y compris ceux enregistrés dans l'ATS.

2. Chaque poste a besoin d'une logique salariale documentée. Dès lors que les critères doivent être accessibles et neutres, « cela dépend de la négociation » n'est plus une réponse défendable. Il faut une cartographie des postes par famille et par niveau, les bandes salariales associées et des critères d'avancement écrits. À noter : les composantes variables récurrentes (primes, bonus sur objectifs) entrent dans le calcul de l'écart.

3. Les entretiens doivent être réoutillés. La question « quel est votre salaire actuel ? » disparaît. Les trames d'entretien, les scripts et les champs du système de recrutement qui la collectent doivent évoluer, au profit d'une discussion sur les attentes du candidat et la fourchette affichée.

Rien de tout cela n'est encore contraignant tant que la loi n'est pas adoptée. Mais ce sont des chantiers de plusieurs mois, pas de plusieurs semaines. Les engager maintenant, c'est aborder la transposition sans urgence — et gagner entre-temps en attractivité et en qualité de candidate experience, ce que les candidats perçoivent bien avant le législateur.

Questions fréquentes

Pour aller plus loin : la directive vue depuis le terrain

Nous avons réuni dans un document dédié tout ce que l'application concrète du texte européen nous apprend déjà : Transparence salariale : ce qui va changer. Vous y trouverez la directive en 6 points clés, le tableau des seuils et des échéances, les chantiers qu'elle ouvre pour les RH, une checklist de mise en conformité et les erreurs les plus fréquemment constatées.

Au-delà du texte de loi, la transparence salariale est une transformation opérationnelle : elle touche les modèles d'annonces, les grilles de rémunération, les trames d'entretien et la traçabilité des décisions. C'est là que l'outillage compte.

Avec nCore HR, les équipes RH peuvent :

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• centraliser les données et les processus de recrutement, avec des workflows structurés et des journaux d'audit qui documentent les décisions ;
• suivre les KPI de recrutement, y compris dans une optique de reporting et de transparence.

De quoi aborder l'échéance réglementaire comme un processus gérable, intégré et mesurable — plutôt que comme une contrainte de dernière minute.