Estate. Tempo di stage, contratti stagionali e candidati che rispondono alle mail sotto l’ombrellone. Ma anche di insight preziosi per chi si occupa di Talent Acquisition.
Quanti candidati cercano lavoro ad agosto? Quali settori assumono di più? E cosa pensa la Gen Z del lavoro estivo?
Abbiamo raccolto 5 statistiche sorprendenti per aiutarti a ripensare il recruiting nei mesi caldi e trasformare l’estate in un vantaggio competitivo.
Agosto. Mentre le giornate si allungano e le inbox si svuotano, le candidature e i processi di Talent Acquisition non vanno in vacanza. Per i recruiter, il vero challenge non è solo staccare il laptop, ma assicurarsi che tutto continui a fluire anche in assenza.
Come fare? Abbiamo raccolto in un summer survival kit per recruiter le migliori strategie per automatizzare, delegare e rientrare a settembre con team e processi ancora più allineati.
Standardizing recruitment processes on a global scale is a strategic challenge for multinationals, especially in highly technical sectors like civil and environmental engineering.
Maccaferri, an industrial group with over 140 years of history and a presence in more than 100 countries, embraced this digital transformation by focusing on optimizing Talent Acquisition.
To achieve this, they chose nCore HR, an intelligent and customizable ATS platform, as their partner to innovate the international recruiting process.
Between 2021 and 2022, Maccaferri recognized the need to make the candidate experience consistent and of high quality across all global locations.
The system used until then, operating solely in Italy, showed several weaknesses in terms of usability and scalability.
“Operating globally, our goal was to standardize the candidate experience and leverage data to improve organizational efficiency.”
Maccaferri’s international context – with a focus on geotechnical, structural, and environmental engineering solutions – required a platform capable of managing complex processes seamlessly, while remaining adaptable to diverse markets and HR cultures.
Per attrarre e trattenere questi giovani talenti, le aziende devono ripensare profondamente i propri processi di recruiting.
Durante questo incontro, abbiamo esplorato temi importanti per il futuro del recruiting. Ci siamo concentrati sull’uso dell’intelligenza artificiale. Abbiamo discusso come questa possa migliorare l’efficacia e l’equità nei processi di selezione.
L’evento si è svolto in un luogo che unisce tradizione e innovazione. Questo forte messaggio mostra il bisogno di evoluzione nel recruiting. L’elemento umano rimane sempre al centro. L’obiettivo dell’evento è stato discutere come l’intelligenza artificiale può ridurre i pregiudizi, garantendo una selezione più equa dei candidati. Così possiamo costruire un futuro migliore per il settore.
Durante il forum, sono state condivise diverse esperienze dirette con l’adozione dell’AI nel recruiting, da cui sono emerse considerazioni interessanti.
Un’organizzazione ha implementato un sistema ATS basato sull’AI, puntando sull’automatizzazione della selezione e sulla riscoperta dei candidati passivi (coloro che erano stati respinti in passato).
Un’altra realtà, nelle fasi iniziali del percorso di adozione dell’AI, ha introdotto uno strumento che prende appunti automaticamente durante i colloqui, analizza il linguaggio e le dinamiche di genere.
Un’organizzazione ha esteso l’uso dell’AI con un assistente digitale per la registrazione delle riunioni e la gestione delle interviste.
Un altro caso ha visto l’utilizzo dell’AI per il sourcing, mediante uno strumento in grado di identificare profili pubblici online in linea con specifiche job description.
Un tema centrale emerso durante il forum è stato quello della integrazione degli strumenti. Molte aziende hanno sottolineato che l’uso di molteplici piattaforme – ATS, chatbot, strumenti di schedulazione – crea un’esperienza frammentata che può risultare difficile da gestire. La visione ideale per il futuro è un sistema integrato. Questo sistema deve gestire tutti i processi di recruiting, in modo fluido e sicuro. Non deve richiedere complesse personalizzazioni.
Inoltre, la gestione dei dati e la conformità al GDPR sono emersi come temi fondamentali. L’uso di AI, in particolare nelle fasi di registrazione delle interviste, impone che i candidati diano il consenso esplicito per la raccolta dei dati. L’eventualità che alcuni candidati rifiutino di essere intervistati da AI può creare rischi di disuguaglianza. Il loro profilo potrebbe non essere analizzato come quello degli altri.
Con questo termine si indica la tendenza, da parte dei professionisti, a “preparare un cuscinetto di sicurezza” esplorando opzioni lavorative alternative pur restando formalmente impiegati.
Per alcuni può essere interpretato come un segnale di disaffezione o di minore partecipazione alla vita aziendale. In realtà, riflette una strategia proattiva in risposta a un mercato in continua evoluzione, dove la flessibilità è un valore. Per le aziende, questa tendenza diventa un’occasione preziosa per ascoltare in profondità e intervenire in modo mirato.
Piuttosto che temere il fenomeno del Career Cushioning, il dipartimento HR può abbracciarlo come segnale precoce delle esigenze, ambizioni e criticità vissute dai dipendenti. Attraverso strumenti avanzati di People Analytics e HR Intelligence, è possibile trasformare dati e comportamenti in insight decisionali e azioni mirate.
Uno dei modi più efficaci per anticipare la fuga di talenti è comprendere come evolvono le competenze e le aspirazioni interne. Le piattaforme di skill mapping consentono di analizzare il livello attuale e potenziale delle competenze di ogni dipendente, identificando eventuali mismatch tra ruolo e obiettivi personali.
Ad esempio, se uno sviluppatore di software inizia a mostrare interesse per l’intelligenza artificiale, l’azienda può offrirgli un percorso di formazione prima che decida di cercare nuove opportunità altrove.
Le tecnologie predittive consentono di incrociare diversi dati HR, come la partecipazione a survey, le interazioni interne e il livello di engagement sulle piattaforme digitali, in modo da individuare segnali che potrebbero indicare un calo di motivazione o coinvolgimento. Non si tratta di “controllare” i dipendenti, ma di comprenderne meglio bisogni e ambizioni, così da poter agire in modo tempestivo e mirato.
Insight utile: una riduzione dell’attività su strumenti collaborativi o una minore risposta a survey relativi al clima aziendale può essere il preludio di una volontà di cambiamento.
Attraverso dashboard integrate e modelli di analisi predittiva, è possibile identificare i fattori che più incidono sulla soddisfazione e motivazione dei team. Elementi come mancanza di feedback, stagnazione del ruolo o percezione di scarsa equità sono spesso alla base del Career Cushioning.
L’intelligenza artificiale sta trasformando molti settori, ma il mondo delle risorse umane sembra ancora esitante ad adottarla. Mentre il 34% dei dipartimenti di marketing utilizza regolarmente l’AI generativa, solo il 12% dei reparti HR ha integrato questa tecnologia nei propri processi. Inoltre, solo un terzo dei leader HR sta esplorando potenziali casi d’uso dell’AI generativa. Questa situazione suggerisce che il settore HR potrebbe perdere importanti opportunità di miglioramento in termini di produttività e innovazione.
L’adozione limitata dell’AI nelle risorse umane è un segnale allarmante, soprattutto considerando che proprio l’HR dovrebbe guidare il cambiamento organizzativo. Secondo recenti dati, il 76% dei professionisti HR ritiene che la propria azienda rischi di rimanere indietro se non adotterà l’AI nei prossimi 12-18 mesi.L’AI ha il potenziale per trasformare radicalmente le funzioni HR, rendendole più efficienti e strategiche. Alcuni dei principali ambiti di applicazione includono:
Trovare i talenti giusti non è mai stato così sfidante. Ma come possono le aziende distinguersi in un mercato così competitivo? Il social recruiting offre una risposta concreta, sfruttando i social media non solo per individuare e attrarre candidati, ma anche per costruire con loro relazioni più autentiche e dirette.
Attraverso piattaforme come LinkedIn, le aziende possono ampliare il proprio raggio d’azione, raggiungere professionisti qualificati e rafforzare il proprio employer branding.
Secondo un articolo del Wall Street Journal, infatti, nel 2024 il numero di candidati per ogni posizione aperta su LinkedIn è aumentato a 2,5 rispetto a 1,5 nel 2022, indicando una crescente competizione nel mercato del lavoro online.
Questa statistica sottolinea come l’integrazione dei social network nelle strategie di recruiting non sia più un’opzione, ma una necessità per le aziende.
Dal recruiting all’onboarding al lifelong learning: le HR non potranno più fare a meno dell’AI. Al contempo, con la consapevolezza che le organizzazioni sono fatte di persone, l’integrazione tra il fattore tecnologico e il fattore umano sarà sempre più importante.
Secondo il report stilato dalla società di consulenza globale Gartner che ha intervistato più di 1.400 leader delle risorse umane in oltre 60 Paesi, in tutti i principali settori industriali, le cinque priorità del 2025 riguarderanno:
