Categoria: HR Trends

Per attrarre e trattenere questi giovani talenti, le aziende devono ripensare profondamente i propri processi di recruiting.

Con questo termine si indica la tendenza, da parte dei professionisti, a “preparare un cuscinetto di sicurezza” esplorando opzioni lavorative alternative pur restando formalmente impiegati.

Per alcuni può essere interpretato come un segnale di disaffezione o di minore partecipazione alla vita aziendale. In realtà, riflette una strategia proattiva in risposta a un mercato in continua evoluzione, dove la flessibilità è un valore. Per le aziende, questa tendenza diventa un’occasione preziosa per ascoltare in profondità e intervenire in modo mirato.

Da minaccia a leva strategica: l’approccio data-driven al Career Cushioning

Piuttosto che temere il fenomeno del Career Cushioning, il dipartimento HR può abbracciarlo come segnale precoce delle esigenze, ambizioni e criticità vissute dai dipendenti. Attraverso strumenti avanzati di People Analytics e HR Intelligence, è possibile trasformare dati e comportamenti in insight decisionali e azioni mirate.

Uno dei modi più efficaci per anticipare la fuga di talenti è comprendere come evolvono le competenze e le aspirazioni interne. Le piattaforme di skill mapping consentono di analizzare il livello attuale e potenziale delle competenze di ogni dipendente, identificando eventuali mismatch tra ruolo e obiettivi personali.

Ad esempio, se uno sviluppatore di software inizia a mostrare interesse per l’intelligenza artificiale, l’azienda può offrirgli un percorso di formazione prima che decida di cercare nuove opportunità altrove.

Le tecnologie predittive consentono di incrociare diversi dati HR, come la partecipazione a survey, le interazioni interne e il livello di engagement sulle piattaforme digitali, in modo da individuare segnali che potrebbero indicare un calo di motivazione o coinvolgimento. Non si tratta di “controllare” i dipendenti, ma di comprenderne meglio bisogni e ambizioni, così da poter agire in modo tempestivo e mirato.

Insight utile: una riduzione dell’attività su strumenti collaborativi o una minore risposta a survey relativi al clima aziendale può essere il preludio di una volontà di cambiamento.

Attraverso dashboard integrate e modelli di analisi predittiva, è possibile identificare i fattori che più incidono sulla soddisfazione e motivazione dei team. Elementi come mancanza di feedback, stagnazione del ruolo o percezione di scarsa equità sono spesso alla base del Career Cushioning.

L’intelligenza artificiale sta trasformando molti settori, ma il mondo delle risorse umane sembra ancora esitante ad adottarla. Mentre il 34% dei dipartimenti di marketing utilizza regolarmente l’AI generativa, solo il 12% dei reparti HR ha integrato questa tecnologia nei propri processi. Inoltre, solo un terzo dei leader HR sta esplorando potenziali casi d’uso dell’AI generativa. Questa situazione suggerisce che il settore HR potrebbe perdere importanti opportunità di miglioramento in termini di produttività e innovazione.

Perché l’HR è in ritardo nell’adozione dell’AI?

L’adozione limitata dell’AI nelle risorse umane è un segnale allarmante, soprattutto considerando che proprio l’HR dovrebbe guidare il cambiamento organizzativo. Secondo recenti dati, il 76% dei professionisti HR ritiene che la propria azienda rischi di rimanere indietro se non adotterà l’AI nei prossimi 12-18 mesi.L’AI ha il potenziale per trasformare radicalmente le funzioni HR, rendendole più efficienti e strategiche. Alcuni dei principali ambiti di applicazione includono:

Trovare i talenti giusti non è mai stato così sfidante. Ma come possono le aziende distinguersi in un mercato così competitivo? Il social recruiting offre una risposta concreta, sfruttando i social media non solo per individuare e attrarre candidati, ma anche per costruire con loro relazioni più autentiche e dirette.

Attraverso piattaforme come LinkedIn, le aziende possono ampliare il proprio raggio d’azione, raggiungere professionisti qualificati e rafforzare il proprio employer branding.

Secondo un articolo del Wall Street Journal, infatti, nel 2024 il numero di candidati per ogni posizione aperta su LinkedIn è aumentato a 2,5 rispetto a 1,5 nel 2022, indicando una crescente competizione nel mercato del lavoro online.

Questa statistica sottolinea come l’integrazione dei social network nelle strategie di recruiting non sia più un’opzione, ma una necessità per le aziende.

Dal recruiting all’onboarding al lifelong learning: le HR non potranno più fare a meno dell’AI. Al contempo, con la consapevolezza che le organizzazioni sono fatte di persone, l’integrazione tra il fattore tecnologico e il fattore umano sarà sempre più importante.

Secondo il report stilato dalla società di consulenza globale Gartner che ha intervistato più di 1.400 leader delle risorse umane in oltre 60 Paesi, in tutti i principali settori industriali, le cinque priorità del 2025 riguarderanno: