Suona familiare?

Questo è il recruiting reattivo. Ed è ancora il modello dominante nella maggior parte delle aziende. Il problema non è che non funzioni mai, è che ha un costo nascosto che poche organizzazioni misurano realmente.

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Con il recepimento della Direttiva UE 2023/970, le organizzazioni saranno chiamate ad adottare processi più trasparenti nella gestione delle retribuzioni e nella selezione del personale. Un cambiamento che non riguarda solo la compliance normativa, ma che avrà un impatto diretto su recruiting, employer branding e candidate experience. 

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Eppure, questa diffusione non si traduce automaticamente in trasformazione. Il punto non è l’adozione. Il punto è l’uso. 

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È una delle domande emerse dal convegno “Don’t Look Up: ci stiamo preparando al futuro del lavoro?”, organizzato dall’Osservatorio HR Innovation della School of Management del Politecnico di Milano, a cui nCore HR ha partecipato come partner.

La ricerca 2026 mette in evidenza un mercato del lavoro attraversato da trasformazioni profonde: l’intelligenza artificiale è sempre più utilizzata dai lavoratori, il talent shortage resta una criticità centrale e le Direzioni HR sono chiamate a guidare un cambiamento che non riguarda solo la tecnologia, ma anche competenze, ruoli, processi e modelli organizzativi.

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A prima vista, sembra un’evoluzione naturale. 

In realtà, introduce un cambiamento più profondo: la candidatura smette di essere un’azione intenzionale e diventa un processo automatizzato. Non sono più solo le persone a candidarsi, ma i sistemi. 

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La vera domanda è un’altra: quante delle persone giuste vedono davvero quell’annuncio? 

Nel modello tradizionale, gran parte delle pubblicazioni si basa ancora sull’organico. Ma la visibilità organica è diventata strutturalmente limitata. Il numero di annunci pubblicati ogni giorno è aumentato in modo significativo, gli algoritmi delle piattaforme privilegiano i contenuti sponsorizzati e gli annunci non promossi vengono rapidamente superati da nuovi contenuti. 

Questo significa che pubblicare non garantisce più reach.
E, nella maggior parte dei casi, non si avvicina nemmeno a generarla. 

È qui che il tema smette di essere “job posting” e diventa distribuzione. 

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Ma oggi questo non basta più. L’employer branding è diventato una leva strategica lungo tutto il processo di talent acquisition, perché incide direttamente sulla capacità di attrarre candidati, sul loro livello di engagement e sulla probabilità di retention.

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Oggi il contesto è cambiato. I processi di selezione sono più complessi, più esposti e più interdipendenti. Non basta produrre contenuti migliori: serve governare meglio il flusso operativo. È in questo passaggio che emerge il concetto di recruiting agentico, ovvero l’integrazione di sistemi capaci non solo di generare output, ma di intervenire direttamente nella gestione delle attività. 

La differenza non sta nella quantità di tecnologia adottata, ma nella qualità dell’architettura di processo. 

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La domanda emersa non riguardava quale tecnologia utilizzare, ma quale logica applicare. In un mercato in cui ruoli e competenze evolvono rapidamente, è ancora sufficiente valutare le persone esclusivamente per ciò che hanno fatto?

Il curriculum resta uno strumento centrale, ma la sua capacità predittiva è sempre più oggetto di riflessione.

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